교육행정 : 동기이론

1. 내용 이론(content theory)

 

• 욕구 이론(Need Hierarchy Theroy : Maslow)

개념 : 욕구가 동기를 일으키는 원인이라는 입장이다. 따라서 욕구의 5단계를 인간에게 중요한 순서대로 생리적 욕구, 안전의 욕구, 사회적 욕구, 존중의 욕구, 자아실현의 욕구로 나누어 제시하였다.

 

또한 하위 욕구가 충족되지 않으면 상위 욕구가 나타나지 않는다고 하였다.

 

생리적 욕구	인간의 삶 그 자체를 유지하기 위한 기초적인 욕구로 의, 식, 주, 성, 수면의 욕구등을 말한다.
안전의 욕구	신체적인 위협이나 공포, 불안등으로 부터 벗어나고자 하는 욕구로서 예측성, 질서, 안전의 욕구를 말한다.
사회적 욕구	소속에 대한 욕구로서 사회적 존재로서 대인관계나, 애정에 대한 욕구를 말한다.
존중의 욕구	타인에 대한 자신의 존중, 지위에대한 인정 등의 욕구를 말한다.
자아실현의 욕구	자신의 잠재력을 최대한 실현하려는 욕구를 말한다. 이는 지적, 심미적 욕구등을 모두 포함안다.

 

• 동기 위생 이론(Herzberg(허즈버그))

개념 : 만족과 불만족을 주는 요인을 관찰하면서 발견한 만족 요인과 불만족 요인에 관한 구조이다.

 

인간의 욕구를 동기요인과 위생 요인으로 나누어 설명한다. 동기 요인은 만족 요인으로 직무 만족에 기여하는 요인이다. 즉 동기 요인이 충족되지 않으면 직무에 대한 만족감을 높일 수 없으며 충족될 시 직무에 대한 만족감을 높일 수 있다. 반대로 위생 요인은 불만족에 영향을 주는 요인으로서 충족되지 않을 경우 직무에 불만족을 가져온다.

 

• 생존 관계 성장이론 = ERG 이론 (Alderfer(알더퍼))

개념 : 인간의 욕구를 생존의 욕구, 관계의 욕구, 성장의 욕구르 구분하여 욕구가 조직에서 구성원의 동기를 결정하는 중요한 요인으로 작용한다는 이론

 

생존욕구(Existence)	인간의 생존을 위해 필요한 욕구로 메슬로우의 생리적, 안전의 욕구에 해당한다.
관계욕구(Relatedness)	사회적 존재로서 타인과 관계를 맺으려 하는 욕구 메슬로우의 대인관계에서의 안전의 욕구, 사회적 욕구, 타인으로 부터 존중 받고 싶은 욕구에 해당한다.
성장욕구(Growth)	인간이 성장하고 잠재력을 최대한 발휘하고자 하는 욕구 즉 메슬로우의 존중의 욕구, 자아실현의 욕구에 해당한다.

※ 메슬로우의 이론과 차이점

1. 메슬로우는 하위 욕구가 충족 됐을 경우 상위 욕구가 나타난다. 하지만 알더퍼는 상위 수준의 욕구가 충족되지 않거나 좌절될 경우 그보다 낮은 수준의 욕구로 이행한다는 좌절, 퇴행 접근법을 주장하였다. EX) 교사로서 관리직이나 전문직으로 진출할 목적으로 대학원을 다니지만 교감이나 교장이 될 수 없다고 판단될 경우 대학원 진학보다는 사람들과 사귀는 사회적 활동에 더 관심을 가진다.
2. 메슬로우는 강도가 큰 하나의 욕구만이 동기 요인으로 작용한다고 주장하였지만 알더퍼는 두 가지 이상의 욕구가 동시에 나타날 수 있다고 하였다.
3. 메슬로우는 하위수준의 욕구가 충족되어야 상위 수준의 욕구가 나타난다고 보는 반면 알더퍼는 하위 수준의 욕구가 충족되지 않더라도 상위 수준의 욕구가 발생할 수 있다고 주장하였다.

2. 과정이론

 

• 기대 이론(VIE이론 - Vroom)

개념 : 동기 부여는 유인가와 기대로 인하여 나타난다. 즉 인간의 동기는 노력을 하면 성과를 얻을 것이라는 성과 기대와 성과로 인해 얻게 될 보상에 대한 보상기대 를 곱한 값이며, 양자 즉 성과기대와 보상 기대는 개인이 느끼고 있는 유인가에 의하여 조정된다.

 

가장 강력한 동기를 유발할 수 있는 세 가지 요인의 조합은 높은 긍정적 유인가, 높은 보상 기대, 높은 성과 기대이다.

Vroom 의 기대이론VIE 이론

1. 유인가(valence : 목표 매력성) : 어떤 결과나 보상이 주는 매력성 혹은 선호의 정도로서 특정 보상에 대한 개인적 열망의 강도이기 때문에 동일한 보상에 대해서도 개인마다 유인가가 다르다 EX) 노력에 따라 결과가 보상으로 발생한다고 했을 때 보상을 받으려는 열망이 강할수록 동기도 강해진다는 것이다. 따라서 개인마다 유인가가 다르다.(개인차의 존재)
2. 성과 기대(ecpectancy : 노력과 성과의 관계)  : 일정한 노력을 했을 때 어떤 성과가 나올 것이라는 주관적인 믿음 
3. 보상 기대(instrumentality: 수단성)  : 일정산 성과를 내면 어떤 보상을 받을 것이라는 주관적인 믿음

교육적 시사점 : 

1. 높은 유인가 : 보상이 주는 매력성을 높여야 동기를 증진시킬 수 있으며 자발적인 참여가 이루어지게 할 수 있다.
2. 높은 성과 기대 : 학교 경영자는 교사들이 노력만 하면 성과를 얻을 수 있다는 큰 믿음을 심어 주어야 한다. 이를 위해 교사를 훈련 프로그램이나 안내, 지원, 후원, 그리고 결정에 참여하는 것 등이 중요하다.
3. 높은 보상 기대 : 학교 경영자는 교사들이 노력을 하여 성과를 이루면 성과가 보상으로 이루어질 수 있다는 것을 분명히 하고 구체화하여야 한다.

• 공정성 이론(equity theory : Adams)

개념 : 사회적 비교 이론을 토대로 직무 동기를 설명한다. 즉 사람들은 자신의 투입과 성과의 비율을 타인의 그것과 비교하면서 동일한 직무에 만족감을 느끼지만, 불공평하다고 느끼면 공정성을 회복하는 방향으로 행동을 동기화한다.

Adams 공정성이론

- 이는 사회적 비교 이론으로 스스로 다른 사람에 비해 어느 정도 공정하게 대우를 받고 있는가를 지각하는 것의 중요성을 강조한다.

 

공정성 회복을 위한 행동유형

1. 투입 변경 : 불공정성이 유리한 것이냐 불리한 것이냐에 따라 투입을 증가시키거나 감소시킨다.
2. 성과 변경 : 투입의 증가 없이 임금인상이나 근무조건의 개선을 요구한다.
3. 투입이나 성과의 인지적 왜곡 : 실제로 투입이나 성과를 변경시키고 않고 이들을 인지적으로 왜곡시켜 공정성을 회복한다.

교육적 시사점 : 

1. 학교 경영자나 정책 집행자는 교사들을 공정하게 대우하려고 노력해야 한다. EX) 성과급 결정할 때 교직의 특성상 그 성과를 객관적으로 정하기 곤란하다는 사실을 염두에 두고 최대한 합의할 수 있는 안을 만든다.
2. 교직 내의 사람뿐만 아니라 교직 이외의 종사하는 사람들과도 비교한다. 이런 점에서 호봉이 올라갈수록 타 직종에 비해 상대적으로 급여가 적은 교사들의 보수 체계는 교사들의 직무만족과 사기진작을 위해 국가적인 차원에서 정책적인 배려가 필요하다.
3. 학교경영자는 교사의 동기부여에 있어서 지각의 중요성을 고려하여 건설적인 조직풍토나 문화를 구축해야 한다. EX) 냉소적인 학교풍토가 형성되면 교사들은 서로에 대한 믿음이 사라지기 때문에 이것들이 동료의 성과에 왜곡되게 지각하도록 하는 요인이 될 수 있다. 

• 목표 설정 이론(Locke (루크))

개념 : 인간의 행위는 두 가지 인식 (가치, 의도)에 의해서 결정된다고 보는 이론이다. 인간은 자신의 가치에 부합하는 정서와 욕망을 형성하고, 이를 토대로 의도나 목표가 정해지면 이것이 실제 행위나 성과를 결정한다. 즉 목표가 실제 행위나 성과를 결정하는 요인으로 작용하며, 동기를 형성하는 가장 중요한 동기를 주는 요인이 된다.

 

목표(의도)가 가져야 하는 성격 : 

1. 목표의 구체성
2. 목표의 곤란성 : 쉬운 목표보다는 도전적인 목표가 성과를 높일 수 있다.
3. 목표 설정에 참여
4. 노력에 대한 피드백
5. 목표 달성에 대한 동료 간의 경쟁
6. 목표의 수용성 : 상부에서 일방적으로 강요한 목표보다는 구성원들이 자발적으로 정해서 수용한 목표가 더 큰 동기를 유발한다.